Teoria organizacji i zarządzania

TEORIA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA

Zagadnienie teorii organizacji i zarządzania można rozpatrywać z punktu widzenia technologii procesu zarządzania. Na plan pierwszy wysuwają się:
1. proces decyzyjny
2. funkcje zarządzania
3. optymalizacja decyzji
4. strategia decydowania.

Do teorii organizacji i zarządzania można podejść z punktu widzenia typów organizacji i funkcjonowania organizacji. Wówczas pojawiają się problemy:
- składników organizacji,
- więzi organizacyjnej,
- struktur i schematów organizacyjnych,
- relacji organizacji z otoczeniem.

Trzecie podejście - humanistyczne, tu na plan pierwszy wysuwa się człowiek jako twórca i uczestnik organizacji. Wówczas rozpatrujemy takie kwestie jak:
- potrzeby ludzkie,
- typy zachowań człowieka,
- koncepcja natury człowieka,
- kwestie komunikacji wewnątrz organizacji,
- kwestie organizacji.

KONCEPCJE NATURY LUDZKIEJ ? podejścia do zagadnienia.

Można wyróżnić cztery podejścia:

I. ludzie działają w wyniku mechanizmów biologicznych,
II. ludzie działają w wyniku stanów nieuświadomionych, to co nimi kieruje to lęki, pasje, wspomnienie (działanie nie końca dające się rozeznać),
III. ludzie działają w wyniku doświadczeń, w wyniku wytresowania organizmu na różnego rodzaju bodźce zewnętrzne,
IV. ludzie działają w pełni adekwatnie do sytuacji, z pełnym rozeznaniem i możliwością wyboru ( jest to najbardziej humanistyczne podejście).

Na podstawie tych koncepcji można zbudować trzy modele zachowań, czy działań człowieka:

1. Model działań instynktownych ? bezwolnych, narzuconych reakcją organizmu. Twierdzimy, że jesteśmy wytworami głęboko tkwiących instynktów, sił, które nami kierują. Tego rodzaju model jest mało przydatny w rozważaniach nad skutecznością organizacji.

2. Model behawioralny ? w tym modelu głęboko zakorzenione mechanizmy, instynkty, siły nie są istotne, istotne jest zrozumienie. Konsekwencje pozytywne wzmacniają dany model zachowania, koncepcje negatywne zaś go osłabiają. Ten model bywa przewartościowany.

3. Model człowieka świadomego ? w tym modelu uznaje się, że człowiek dostrzega:
? po pierwsze, złożoność własnego bytu i złożoność własnej osoby,
? po drugie, zdaje sobie sprawę ze złożoności otoczenia, funkcjonujemy w różnych otoczeniach, często równolegle.
? po trzecie, złożoność relacji swojej osoby z otoczeniem,
? po czwarte, uświadamia sobie dynamikę zmian.

Po pierwsze, żadne wyobrażenie o człowieku nie jest ani do końca prawdziwe, ani do końca fałszywe.
Po drugie, z reguły wszyscy ludzie starają się unikać dolegliwości, dążą do satysfakcji.
Po trzecie, czasem czynniki zewnętrzne wywierają dominujący wpływ (znaczenie) na zachowania, na postawy tych ludzi.
Po czwarte, niekiedy zachowanie może być wywoływane siłą rzeczy bez decydującej roli ludzi.
Po piąte, zachowanie człowieka jest w zasadzie celowe (ale wedle jego własnej oceny jemu się wydaje, że tak jest, pojawia się problem wizualizacji).
Po szóste, na ogół ludzie mniej więcej wiedzą czego chcą i co robić.

WNIOSKI:
Motywem działania człowieka jest chęć, pragnienie, przymus zaspokojenia potrzeb. Potrzeby dają się skwalifikować, zmierzyć pragnienie, są zawsze niedookreślone i nieograniczone.

W literaturze bywają różne klasyfikacje potrzeb jako kategorie

Franciszek Milewski dzieli potrzeby na:
a) biologiczne (które warunkują naszą egzystencję)
b) kulturowe

Na gruncie ekonomii dzieli się potrzeby wedle kryteriów środków zaspokojenia:
a) materialne
b) niematerialne (nie wymagają składników rzeczowych).

Bardzo często w literaturze odwołujemy się do koncepcji Aldelfera, wyróżnia 3 kategorie potrzeb:
1. egzystencjonalne (związane z naszym bytem, funkcjonowaniem w świecie przyrody)
2. społeczne ( dotyczą stosunków z innymi osobami, ze społeczeństwem)
3. rozwojowe (związane z pragnieniem, zaspokajaniem potrzeb).

Abraham Maslow w podstawowej koncepcji wyróżnił 5 podstawowych potrzeb:
1. fizjologiczne
2. pewności (związane z poczuciem bezpieczeństwa)
3. miłości
4. uznania (pojawia się element manifestacji odrębności)
5. samorealizacji.

W tym podejściu ważne jest nie tylko ustalenie zbioru potrzeb, ale także ich uszeregowanie, postępowanie po sobie. Im niżej w tej hierarchii, tym bardziej oddziałują.
W szczegółowej j koncepcji wyróżnił 7 kategorii potrzeb:
1. biologiczne (pożywienia, ubrania, ciepła, powietrza)
2. bezpieczeństwa (zabezpieczenia mieszkania, stabilizacji)
3. afiliacji ( potrzeba przynależności, przyjaźni, akceptacji w grupie)
4. ambicjonalne (potrzeba prestiżu, awansu)
5. samorealizacji (twórcza działalność, perfekcja zawodowa, stan, w którym upewniamy się, że jesteśmy na właściwym miejscu)
6. intelektualne (rozumienia, zrozumienia)
7. estetyczne i artystyczne ( potrzeba doznań w kontaktach z dziełami sztuki, a także samodzielne jej uprawianie)

Jan Zieleniewski wyróżnia potrzeby:
a) przymusowe (których zaspokajanie nie jest od nas do końca zależne),
b) nęcące (skłaniające do pewnych zachowań).

Prof. Syrek wyróżnia potrzeby:
? materialne i duchowe,
? indywidualne i zbiorowe,
? substytucjonalne i komplementarne,
? ujawnione i nieujawnione,
? bieżące i przyszłe.

McKlleland zwraca uwagę na potrzeby wyższe:
? wiedzy,
? władzy,
? sukcesu,
? uczestnictwa.

Prof. Florian Znaniecki wyróżnił 4 kategorie potrzeb:
1. bezpieczeństwa (stabilizacji),
2. uznania (satysfakcji społecznej),
3. syntonii (oddźwięk emocjonalny),
4. potrzeba nowych doświadczeń.

Kenneth wyróżnia 5 potrzeb związanych z pracą, miejscem pracy:
1 ? potrzeba sprawiedliwego wynagrodzenia,
2 ? potrzeba adekwatnego wynagrodzenia,
3 ? potrzeba pewności egzystencji pracowniczej,
4 ? potrzeba poważania środowiskowego,
5 - nadzieja na awans.

Józef Penc wyróżnia 4 grupy potrzeb:
1. potrzeby związane z procesem pracy (treść pracy, zadań z materialnym oprzyrządowaniem)
2. potrzeby związane z przynależnością do zespołu (związane z kategorią społecznych potrzeb)
3. potrzeby związane z procesem kierowania, głównie chodzi o przezroczystość i system kierowania, jest to kwestią stylu zarządzania, kierowania)
4. potrzeby związane z zatrudnieniem w kontekście prawniczym (typ umowy o pracę, gratyfikację)

ORGANIZACJA - w szerokim rozumieniu wyróżnia się kilka podejść.

PODEJŚCIE ATRYBUTOWE ? prof. Zieleniewski (atrybut jest cechą)
- organizacja to pewien uszeregowany rodzaj stosunków, elementów składowych w stosunku do siebie i w stosunku do całości. Stosunek polega na tym, iż części współprzyczyniają się do powodzenia całości.

PODEJŚCIE RZECZOWE
- organizacja jest rzeczą zorganizowaną w skład której wchodzą ludzie i służąca im aparatura (to wyrażenie należy rozumieć szeroko ? cała instrumentacja intelektualna, mogą to być wytwory społeczne, obyczaj, który scala całą organizację).

PODEJŚCIE CZYNNOŚCIOWE, FUNKCJONALNE
- organizacja czegoś ? stan, w którym występują działania służące zorganizowaniu pewnego przedsięwzięcia.

Chester Barnard ? organizacja to system świadomie skoordynowanych działań lub sił dwóch lub więcej ludzi

Partaj Etziomi ? organizacje są jednostkami społecznymi lub grupami ludzi rozmyślnie tworzonymi i przekształcanymi dla realizacji określonych celów.
Organizacje charakteryzują się:
1. (zaplanowanym) podziałem pracy,
2. (zaplanowanym) podziałem władzy,
3. zaplanowanym przepływem informacji.
4. Istnieniem jednego lub wielu celowo powołanych ośrodków władzy,
5. substytucyjność personelu.

Rozwinięta koncepcja Daniela Czaplińskiego wywodzi się z koncepcji Acoff'a. Według niego organizacja jest systemem zachowującym się rozmyślnie, posiadającym co najmniej dwa podsystemy zachowujące się także rozmyślnie i mające wspólne cele, które zmuszają do wprowadzenia podziału pracy a system informacji komunikacji umożliwia interakcje między względnie autonomicznymi podsystemami, przy czym jeden z tych podsystemów pełni funkcję regulacyjno ? sterującą.

Marek Bielski ? organizacja jest otwartym systemem społeczno ? technicznym (w jego skład wchodzą ludzie, jakiś rodzaj techniki) zorientowanych celowo i mającym określoną strukturę.

Cechy organizacji wg Bielskiego:

1) organizacje są artefaktami (wytworami człowieka) stworzonymi dla zrealizowania określonego celu; organizacje są celowo zorientowane, powołane dla określonego celu,
2) w skład organizacji wchodzą ludzie stanowiący ich niezbędny składnik oraz rzeczowe środki, którymi ludzie posługują się w swoich działaniach.
3) Organizacje są systemami zachowującymi się rozmyślnie, zdolnymi do korygowania a nawet zmiany pierwotnie wyznaczonych celów,
4) Organizacje są wyodrębnione z otoczenia, a równocześnie otwarte, czerpią z otoczenia dobra, usługi, wartości informacje,
5) Organizacje są strukturalizowane ( składają się z różnego rodzaju jednostek, mają własną strukturę i własną hierarchię)
6) Organizacje mają wyodrębniony człon kierowniczy, sterujący ich funkcjonowanie i rozwój,
7) Organizacje utrwalają sposoby zachowania ludzi i zasady ich współdziałania w drodze formalizacji,
8) Organizacje w zasadzie są tworami (systemami) samoorganizującymi się, zdolnymi do podnoszenia stopnia swego wewnętrznego uporządkowania.
9) Organizacje są stabilne, zdolne do utrzymania równowagi,
10) Organizacje są ekwiwalentne, zdolne do osiągania tych samych rezultatów różnymi metodami.

TYPY ORGANIZACJI:

Kryterium celu zewnętrznego (funkcji genotypowej), wyróżnia się:

1. organizacje gospodarcze (nastawione na zysk; non-profit ? powołane do celów publicznych)
2. organizacje użyteczności publicznej (jak wyżej)
3. organizacje administracji
4. organizacje militarne, paramilitarne.
5. organizacje społeczne (związki zawodowe, stowarzyszenia)
6. organizacje religijne (Kościoły, klasztory, związki wyznaniowe)

Klasyfikacja organizacji wg Etziomiego:

1. organizacje przymusowe
W organizacjach przymusowych władza jest oparta na przymusie, często te organizacje nazywa się opresyjnymi, charakter podporządkowania jest alienatywny lub alienacyjny (wyobcowany), nie będący dobrowolnym uczestnikiem. Ten typ alienacyjny powoduje słabe więzi pomiędzy poszczególnymi członkami organizacji.

2. organizacje utylitarne
W organizacjach utylitarnych charakter uczestnictwa jest utylitarny (poszukiwanie korzyści przez członków organizacji, oni mają korzyść lub służą jakiejś korzyści, stosunek ten jest kalkulatywny, nie ma przymusu. Władza w takiej organizacji opiera się na możliwości udzielenia koncesji, przywilejów, nagród (większość zakładów pracy). Korzyść decyduje o ocenie organizacji.

3. organizacje normatywne
W organizacjach normatywnych chodzi głównie o normy moralne. W organizacji władza wynika z norm moralnych, z przekonań ludzkich, typ sprawowania władzy ma podłoże aksjologiczne ? wspólne przekonanie o ważnych wartościach. Stosunek do organizacji nie ma charakteru konformistycznego.
Internacjonalizacja ? przyjmowanie do siebie norm.

Z punktu widzenia prawniczego (prawnego) najistotniejszy podział organizacji to na:
a) organizacje formalne ? powołane z mocy prawa,
b) organizacje nieformalne ? prawo je dostrzega, ale skupia swoją uwagę na organizacje formalne, które wymagają pewnych aktów założycielskich niezbędnych do powołania ich do życia.

Można wskazać zasadność podziału organizacji wg Etzioniego (gmina- organizacja przymusowa, która musi być)

Klasyfikacja oparta o kryterium wielkości. Wielkość może być mierzona różnymi parametrami (liczbą pracowników, wielkością produkcji, udział w rynku; parametrem może być horyzont czasowy planowania).

Kryteria grupowania organizacji:
? Cel organizacji,
? Funkcja genotypowa,
? Charakter otoczenia organizacji,
? Metoda działania,
? Stosowana technologia,
? Struktura uczestników organizacji,
? Cechy podsystemu zarządzania
Cechy struktury organizacyjnej: organizacja to pewna całość, wyodrębniona z otoczenia, w skład której wchodzą podsystemy.
W typowych klasyfikacjach wyróżnia się 4 podsystemy:
1. ludzie
2. zadania
3. struktura
4. metody działania
Według systemowego modelu organizacji wyróżnić należy:
? podsystem celów i wartości
? podsystem psychospołeczny
? podsystem techniczny
? podsystem struktury
? podsystem zarządzania
Podsystem celów i wartości jest wyrazem związków danej organizacji z otoczeniem. Organizacja zajmuje pewne miejsce w otoczeniu i ten podsystem wyznaje relacje wartości do ................ otoczenia; kształtuje to otoczenie i przyczynia się do rozwoju tego otoczenia. Liczy się tu osobowość osób i subkultury.
W ostatnich latach wzrasta znaczenie kultury organizacyjnej, różnego rodzaju kulturowych czynników i zarządu. Następuje też ewidencja w poglądach na charakter kultury organizacyjnej. Dotychczasowe walory przypisywane tradycji, stabilności i trwałości zastępowane mogą być wartościami wynikającymi ze zmiany elastyczności i mobilności.
Podsystem psychospołeczny obejmuje ludzi, zarówno jednostki jak i grupy i objawia się w postawach, a także wzajemnych interakcjach, istotne są cele, motywy, role pełnione w organizacji (formalne i nieformalne). Podsystem ten pozostaje pod wpływem cech indywidualnych, zależny jest od psychosocjologicznego wizerunku danych grup (znaczenie ma wiek, pochodzenie społeczne, ekonomiczne). Wszystkie te cechy (aspekty) tworzą pewien klimat organizacyjny, wizerunek kulturowy.
Podsystem techniczny należy rozumieć instrumentarium, technika, technologia, która używana jest w organizacji, jednocześnie służy transformacji organizacji. Istotną cechą tego podsystemu jest wiedza. Ten podsystem najszybciej się zmienia, jest dynamiczny, zmienia się technologia i pracownicy też wtedy muszą być zmieniani.
Podsystem struktury pełni on funkcję łącznika między podsystemem technicznym a psychospołecznym. Podsystem psychospołeczny ma charakter probabilistyczny, znaczy że zachowań ludzkich nie da się przewidzieć. Konieczne jest w podsystemie struktury sformalizowanie zarówno miejsca poszczególnych osób w strukturze organizacyjnej jak i jej relacji między nimi, a także konieczne jest ustalenie procedur. Powstaje dla administralisty problem odpowiedniego poziomu sformalizowania.
Podsystem zarządzania spaja wszystkie podsystemy. Jego celem jest utrzymywanie równowagi między organizacją a otoczeniem, między poszczególnymi podsystemami. Celem podsystemu zarządzania jest pozytywna adaptacja organizacji do zmian w otoczeniu, taka która przyniesie korzyści dla organizacji. Pojawia się tu misja (cel) jaki organizacja sobie stawia; ma uwzględnić cele i misje organizacji-to adaptacja do otoczenia.
KONCEPCJA STAKEHOLDERS (INTERESARIUSZY). To koncepcja, która na gruncie teorii organizacji leży między podejściem systemowym a czynnościowym. Interesariusze są to osoby indywidualne i różnego typu grupy społeczne położone wewnątrz i na zewnątrz organizacji zainteresowane wynikami działalności danej organizacji. Zainteresowanie może mieć...... pozytywne bądź negatywne. Pozytywne gdy jest zamiar współdziałania w osiągnięciu sukcesu; negatywne gdy oczekujemy porażki.
Prof. Kierzuń W. używa wyrażenia ?koncepcja kibiców?.
Przeciwieństwem współpracy jest brak współpracy; różne mogą być też przesłanki zainteresowania, głównym punktem odniesienia będzie interes własny, indywidualny, grupowy i publiczny. Każdy z tych interesów jest równouprawniony choć znajdujemy przesłanki interesu publicznego. Każdy z interesariuszy ma prawo do własnej oceny. Nie da się sformułować jednolitego miernika oceny efektywności działania grupy jako organizacji (inaczej gmina, inaczej mieszkańcy będą oceniali).

Grupy interesariuszy:

1. Właściciele - zainteresowani zwrotem kapitału, zyskiem, cena akcji, którą posiadają.
2. Pracownicy ? zarobki, warunki pracy, satysfakcja z pracy, awans.
3. Klienci ? produkt.
4. Kontrahenci ? warunki kontraktu ? treść.
5. Podmioty finansujące, kredytujące ? zwrot nakładów.
6. Społeczności lokalne ? wkomponowanie podmiotu gosp. w społeczeństwo.
7. Władze (gł. państwowe) ? przestrzeganie prawa, podatki.
Koncepcja interesariuszy dostrzega złożoność powiązań i wiąże się z globalnym istnieniem zjawisk ekonomicznych, społecznych ? powstała na fali ruchów ekologicznych.
Struktura organizacyjna ? wewnętrzna budowa złożonej całości wskazująca na konfigurację podsystemów i składających się na nie części a także ukazująca relację między tymi podsystemami. Na gruncie prawa dostrzega się kwestie org. wewn. różnych instytucji. W zależności od charakteru tych organizacji ustawodawca wyznacza parametry org. bardziej lub mniej restrykcyjne.

Typowymi organizacjami są:
1. stanowiska pracy ? to wyodrębniona przestrzeń, w której znajdują się z jednej strony zasoby niezbędne do wykonywania pracy, zachowania, a z drugiej maszyny, zasoby instrumentalne.
2. stanowiska organizacyjne ? to formalnie określony zbiór obowiązków i uprawnień, a także więzi, relacje łączące to stanowisko z innymi.
3. komórki organizacyjne ? zbiór stanowisk organizacyjnych wyodrębnionych na tyle, że może podlegać wspólnemu kierownictwu, a pracownicy tych stanowisk realizują cele związane z celami całej organizacji (wyodrębnienie ma charakter techniczny, technologiczny, przedmiotowy).
4. jednostki organizacyjne ? zbiór komórek organizacyjnych, którą kieruje jeden zwierzchnik o cechach organu.

W płaszczyźnie prawnej ważne jest, w którym z tych instrumentów pojawia się samodzielność prawna.

Więzi organizacyjne:
a) hierarchiczne (służbowe) wyrażają zależność między poszczególnymi osobami, ale także między poszczególnymi jednostkami; pokazują zależności funkcjonalne związane z funkcją danego podmiotu.
b) techniczne wynikają z podziału pracy.
c) informacyjne, które pokazują przebieg informacji.

Czynniki strukturotwórcze:
1) wewnętrzne
2) zewnętrzne
3) strategia
Czynniki wewnętrzne ? technologia przedsiębiorstwa, gdzie dominuje produkcja masowa, seryjna, schemat org. może być prosty lub sformalizowany, scentralizowany. Org. gdzie wytwarza się produkty jednostkowe struktura może być elastyczna.
Wielkość organizacji ? im większa organizacja tym bardziej skomplikowana struktura org. Sama struktura zarządu jest wieloszczeblowa.
Poziom przygotowania zawodowego pracowników i kadry kierowniczej ? im niższy ten poziom tym bardziej scentralizowane struktury.
Kultura organizacyjna ? im wyższa tym większa możliwość elastycznego komponowania struktury organizacyjnej.
Czynniki zewnętrzne ? wyróżniamy:
a. otoczenie ekonomiczne (zasady gospodarowania koniunkturą gosp., polityką danej branży, władz społecznych). Wśród czynników ekonomicznych mamy rynek i cenę. Przy rynku dynamicznym musi być zmienna struktura i parametry.
b. otoczenie prawne ? mogą być normy prawa, które zobowiązują do ustanowienia takiej a nie innej struktury.
c. otoczenie społeczno - kulturowe ? ważne są elementy religijne
Strategia ? jest odzwierciedleniem świadomych procesów decyzyjnych, które polegają na określeniu kryteriów pozyskiwania i rozmieszczania zasobów, dzięki którym następuje maksymalizacja efektywności organizacji.
Zadania strategiczne sprowadzają się do kombinacji takich elementów jak: produkt, rynek, zasoby.
3 typy strategii wpływają na strukturę:
1. Dywersyfikacja ? polega na rozszerzeniu i zróżnicowaniu dotychczasowej skali działań dotychczasowych produktów. D. wpływa na kulturę gdy zwiększamy wielkość produkcji, struktura nie musi się zmieniać ? zmienia się technologia.
2. Penetracja ? stan, w którym nie zmieniamy produktu, ale chcemy zaistnieć jako nowy producent (dział marketingu, reklamy).
3. Włączanie faz przed i po produkcyjnych ? gdy chcemy się uniezależnić od dostawców; ustawodawca niekiedy zachęca przedsiębiorców do realizacji pewnej strategii gdy proponuje działalność penetrową i wpływa na strukturę, na czynniki kulturowe-gdy dopuszcza pracowników cudzoziemskich do pracy.

Projektowanie struktury organizacyjnej- etapy dochodzenia do schematu organizacji ? etapy dochodzenia do schematu organizacji (struktury organizacyjnej).
Scharakteryzować można pytaniami:
1. Czego oczekuje się od organizacji? (chodzi o potrzeby społeczne dla realizacji których organizacja ma być powołana)
2. Co zamierza organizacja? (cele organizacji)
3. W jakich warunkach osiągane będą cele? (prognoza sytuacji, charakterystyka otoczenia ekonomicznego, kulturalnego, prawnego)
4. Jak organizacja zamierza osiągnąć cele w warunkach określonej prognozy? (zagadnienie strategii osiągania celów)
5. Jakie działania realizować będzie organizacja za osiągnięcia konkretnych celów w warunkach określonych prognozą i zgodnie z przyjętą strategią? (pyt. o funkcje działania z prawnego punktu widzenia, zadania jakie ma wykonywać organizacja)
6. Z jakich elementów organizacyjnych powinna składać się organizacja dla prowadzenia działań zmierzających do osiągnięcia celu w warunkach określonych prognozą i zgodnie z przyjętą oceną? (typ struktury)
7. Jak musi być wyrażona prawnie struktura organizacji? (tak aby oddawała jej założone cele i projektowane zadania.
8. Jak budować strukturę w zależności od koniunktury? (pyt. o granice swobody w budowaniu struktury)
Ustawodawca polski dostrzega problem organizowania różnych struktur i w wielu przypadkach ustala ustawowe wymogi (standardy).
W wielu przypadkach po ustaleniu ustawowych standardów organizacji ustawodawca wyznacza pole samodzielności do określenia własnej struktury organizacyjnej.
Ustawodawca zazwyczaj nie ingeruje w sprawy szczegółowej , wewnętrznej, indywidualnej organizacji (mówi np. z jakich elementów powinny składać się poszczególne organizacje, ale nie przesądza ile ich będzie i czy będą w ogóle).
Problem lokalizacji kompetencji do rozstrzygania o strukturze organizacyjnej.
Niekiedy kwestie kultury organizacyjnej podlegają aktom nadzorczym organu założycielskiego albo organu nadzoru. Dzieje się to w przypadku instytucji nie w pełni autonomicznych albo instytucji szczególnego rodzaju.

W Polskim systemie prawnym struktury organizacyjne (a raczej zasady działania, cele, zadania) mogą też podlegać weryfikacji przez podmiot zewnętrzny ustawowo uprawniony (np. statuty stowarzyszeń rejestrowych)

AKTY ORGANIZACJI WEWNĘTRZNEJ to indywidualne akty zawierające normy organizacyjne ustalane w poszczególnych instytucjach, organizacjach, realizujące wymogi określone przez normodawcę.
Aktami tymi są np.:
- statuty
- regulaminy organizacyjne
- regulaminy pracy
- instrukcje postępowania w sprawach
- schematy organizacyjne
powstaje problem prawniczy: jakie są relacje między tymi aktami wewnętrznymi organizacji a ustawami.
Wewnętrzne akty organizacji powinny stanowić system aktów. W pewnej mierze kategorią prawną użyteczną do charakteryzowania wewnętrznych aktów organizacyjnych była kategoria prawa miejscowego obejmująca akty wewnętrzne instytucji, także tych o charakterze zakładowym.

KULTURA ORGANIZACYJNA ? pojęcie stosunkowo młode.
Wg Armstronga kultura organizacyjna stanowi wzór wartości, norm, przekonań, postaw, które w danym środowisku nie muszą być sformułowane (nazwane, wprost wyrażone), ale kształtują zachowania i sposoby realizacji zadań.
Wg Morina kultura jest systemem łączącym osobiste doświadczenia życiowe i zgromadzoną wspólną wiedzę, która jest rejestrowana i kodowana a także przyswajana tylko dla tych, którzy ten kod znają.
Definacja Edgara Scheina kultura jest zespołem podstawowych założeń, które dana grupa ustanowiła w trakcie pokonywania problemów adaptacji do otoczenia i budowania wewnętrznej integracji. Jest to pewien zbiór norm, standardów, postaw, które wyodrębniają pewną grupę z otoczenia.
Kulturę organizacyjną można też określić jako wytworzony przez grupę schemat myślenia, odczuwania i reagowania, któremu podporządkowują się członkowie grupy i który uczy ich rozróżniać, odróżniać jakie postawy i zachowania są pozytywne a jakie negatywne. Kultura danej grupy jest swoistym programem, (kodem genetycznym) zapisanym w świadomości społecznej powodującym powtarzalność zachowań indywidualnych i zbiorowych.
Kultura jest pewnym typem osobowości zbiorowej.

Georg Howstede ?Kultury i organizacje ? zaprogramowanie umysłu?. W-wa 2001
Nie ma ogólnie przyjętej definicji kultury, można jednak przyjąć pewne stałe elementy takiej definicji. Różne definicje w tym 150, które nadał różnią się ze sobą, ale można w nich znaleźć twarde jądro.
1. Kultura jest holistyczna.
2. Rozciąga się na całość zjawiska. Jest stanem, jest czymś więcej niż części składowe. To coś więcej niż suma składników.
3. Kultura jest uwarunkowana historycznie ? jest zjawiskiem historycznym i współtworzy ją. Ma związek z antropologią, ma strukturę społeczną.

TRZY POZIOMY KULTURY ORGANIZACYJNEJ WG SCHEINA

I

II

III

I ? ARTEFAKTY- sztuczny wytwór.
a/ Artefakty kulturowe ? język (najbardziej oczywisty ? narodowy; może być poszczególnych grup społecznych ? np. prawniczy)
Funkcje języka:
- komunikacyjne
- stratyfikacyjne
Typem artefaktu językowego są: mity, legendy, opowieści, ten język separuje nas od zrozumienia innych języków.
Mity są odwoływaniem się do historii organizacji a nawet do okresów przedhistorycznych. Funkcją mitów jest tworzenie idealnego obrazu organizacji i systemu wartości, idealizacja organizacji. Mit ma znaczenie wyznaczające, często umożliwia objaśnienie różnych zjawisk i sprzeczności.
b/ Artefakty behawioralne ? ceremonie, rytuały, reguły zachowań obowiązujące w organizacji
c/ Artefakty fizyczne to materialne wytwory danej kultury, sztuki, techniki.

II ? WARTOŚCI- normy, standardy określające zachowania się członków organizacji. Informują jakie postawy i zachowania będą nagradzane a jakie karane.
Normy i standardy przedkładają wartości grupowe na wytyczne działania i wzorce zachowań.

Wyróżnia się 2 rodzaje wartości:
1- normy i wartości deklarowane
2- normy i wartości przestrzegane (ustalają standardy postępowania danej społeczności; są kręgosłupem moralnym organizacji)

III ? IDEE, ZAŁOŻENIA- założenie podstawowe danej organizacji, ustalają światopogląd i filozofię. Założenia podstawowe są najważniejszym poziomem grup, często są one podświadome.

Kategoria pojęcia TABU ? to tematy, kwestie nieporuszone, zastrzeżone. Odnoszą się do pewnych faktów umiejscowionych historycznie, których zazwyczaj poruszenie wywołałoby stan frustracji, zażenowania, zakłopotania.

Nie istnieją uniwersalne metody pomiaru kultury organizacji. Można określać stopień, w jakim ona występuje:
1. Identyfikacja członkostwa ?stopień w jakim pracownik firmy identyfikuje się z organizacją jako całością niż ze swoim stanowiskiem pracy.
2. Akcentowanie grup ? stopień w jakim organizuje się czynności wokół grup niż indywidualnych osób.
3. Skupienie uwagi na ludziach.
4. Integracja jednostek.
5. Kontrola ? stopień w jakim wykorzystuje się standardy kulturowe do kontroli zachowań pracowniczych.
6. Tolerancja względem ryzyka ? stopień w jakim namawia się pracowników do ...
7. System nagród.
8. tolerancja konfliktów ? stopień w jakim zachęca się do unikania agresji.
9. Nastawienie na środki i cele.
10. Otwartość systemu ? stopień w jaki sposób organizacja monitoruje zmiany.

Kultura może być uznawana za kulturę korzystną lub niekorzystną.
O sile danej kultury decydują 3 wymiary:
I wyrazistość: jednoznaczność i czytelność wzorów norm
II stopień upowszechnienia: akceptacja i przestrzeganie
III głębokość zakorzeniania: długotrwałość stosowania, zakres przyswojenia i akceptacji