Pięciodniowy tydzień pracy a godziny nadliczbowe.

Pięciodniowy tydzień pracy a godziny nadliczbowe.
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Zasadą w prawie pracy, obowiązującą od 1 maja 2001 roku, jest pięciodniowy tydzień pracy - art. 129 1 Kodeksu pracy. Dokładnie przepis ten stanowi, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że czas pracy powinien wynosić odpowiednio 8 godzin na dzień i 40 godzin tygodniowo i trwać przez pięć dni w tygodniu. Zatem oprócz niedzieli, w rozkładzie czasu pracy obowiązującym u danego pracodawcy powinien być wskazany jeszcze jeden dzień wolny od pracy. Z zasady jest to sobota, ale ustawodawca nie zdecydował odgórnie, że tydzień pracy powinien trwać od poniedziałku do piątku. Wyraźnie, w przepisach prawa pracy, jest mowa o pięciu dniach, a więc dniem wolnym od pracy może być dowolny dzień w przedziale od poniedziałku do soboty. Zasada pięciodniowego tygodnia pracy obowiązuje we wszystkich systemach czasu pracy. Tak więc pracodawca musi wyznaczyć w tygodniu jeszcze inny dzień wolny od pracy oprócz niedzieli, zarówno pracownikom zatrudnionym w podstawowym systemie czasu pracy, jak i w systemie równoważnym, przerywanym, ciągłym, przy dozorze urządzeń lub w częściowym pozostawaniu w gotowości do pracy. O ile w podstawowym systemie czasu pracy określenie dnia wolnego jest dosyć jasne, o tyle może to nastręczać pewnych trudności przy równoważnym czasie pracy. W tej sytuacji bowiem niektóre dni wolne będą wynikały z równoważenia przedłużonego wymiaru czasu pracy w innych dniach. Dlatego należy wyraźnie określić który dzień jest przez pracodawcę wskazany jako dzień wolny od pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, a który jest wynikiem równoważenia czasu pracy.
Może się jednak zdarzyć, że pracownik będzie zobowiązany do świadczenia pracy w dniu, który powinien być dla niego dniem wolnym od pracy. Może się tak stać, jeżeli zajdą przewidziane w Kodeksie pracy okoliczności. Jak wynika z art. 1513 k.p. w powiązaniu z art. 151 1 k.p., pracownik może wykonywać z polecenia pracodawcy pracę w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, jeżeli zaszła konieczność przeprowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, albo usunięcia awarii lub też ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Za pracę w dniu wolnym od pracy pracodawca po uzgodnieniu z pracownikiem powinien mu udzielić innego dnia wolnego od pracy, w terminie do końca okresu rozliczeniowego.
Zgodnie z art. 1513 k.p. pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony mu do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Ważną informacją jest, że pracownikowi przysługuje cały dzień wolny niezależnie od liczby godzin faktycznie przepracowanych w dniu wolnym od pracy wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy. Nawet jeżeli pracodawca zobowiąże pracownika do świadczenia pracy przez zaledwie kilka godzin, powinien mu to zrekompensować całym dodatkowym dniem wolnym.
Co do zasady za pracę w dniu wolnym od pracy, wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy pracodawca powinien udzielić pracownikowi dnia wolnego. Za pracę w dniu wolnym od pracy przysługuje więc normalne wynagrodzenie. Tylko w sytuacji, gdy oddanie dnia wolnego jest niemożliwe, z uwagi np. na zakończenie okresu rozliczeniowego, pracownikowi przysługuje 100-procentowy dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy. Wysokość dodatku za pracę w dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy (np. w sobotę) będzie wynosić 50% albo 100%, w zależności od liczby godzin pracy pracownika, czyli od tego, która norma została przekroczona. Mimo nieprzekroczenia normy dobowej na koniec okresu rozliczeniowego może okazać się, że została przekroczona przeciętna norma tygodniowa (czyli 40 godzin pracy w tygodniu). W takiej sytuacji pracownik powinien otrzymać dodatek w wysokości 100% za wszystkie godziny pracy. Natomiast z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy pracownikowi – przy niemożliwości udzielenia dnia wolnego – przysługuje dodatek w wysokości 50% za godziny przekraczające normę dobową oraz w wysokości 100% za godziny przekraczające przeciętną normę tygodniową. Wynika to z przepisów Kodeksu pracy – art. 1511 1 i 2 k.p., mianowicie za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w inny dzień niż niedziela, święto lub dzień wolny przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia przysługuje za pracę, a w przypadku przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej w okresie rozliczeniowym dodatek przysługuje w wysokości 100%.
Należy jednak zauważyć, że praca w sobotę nie zawsze będzie pracą w godzinach nadliczbowych. Jeżeli pracownik otrzyma zgodnie z art. 1513 k.p. dzień wolny, wówczas praca w sobotę nie będzie pracą w godzinach nadliczbowych. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 1 k.p.). W sytuacji gdy pracownik otrzyma dzień wolny za pracę w sobotę, nie dojdzie do przekroczenia norm czasu pracy i nie będziemy mieć do czynienia z pracą nadliczbową. Pracownik nie otrzyma wówczas dodatku za pracę w nadgodzinach, a jedynie normalne wynagrodzenie.
Zasada pięciodniowego tygodnia pracy jest prawem pracownika, a okoliczności uzasadniające pracę w tym dniu są konkretne i wyraźne. Dlatego pracodawca nie może wzywać pracowników do świadczenia pracy w tym dniu w zależności od swoich upodobań. Nieprzestrzeganie pięciodniowego tygodnia pracy i uporczywe łamanie tej zasady jest naruszeniem obowiązujących przepisów, co stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.