Zakład pracy jako system społeczny

Zakład pracy jako system społeczny

Na początku swojej pracy wyjaśnię termin „zakładu pracy”. Pojęcie to dotyczy wszelakich instytucji produkcyjnych, usługowych, zarządzających, itp., czyli np. fabryk, szkół czy urzędów. Zakłady pracy jako historycznie ukształtowane elementy życia społecznego ulegały różnym przeobrażeniom. W Polsce w okresie PRL zostały one znacjonalizowane i uspołecznione. Jednakże zamiar uspołecznienia przedsiębiorstw nie sprawdził się w takim stopniu, w jakim zakładały to sobie władze. Według J. Sztumskiego ten proces potrzebuje wiele czasu, a jego podstawą jest upodmiotowienie pracowników. Natomiast w czasach kapitalizmu, w których i my znajdujemy się od niedawna, przemiany przedsiębiorstw opierają się na stosunkach produkcyjnych: liberalno- ekonomicznych, patriarchalnych, kooperatywnych czy też biurokratyczno- technokratycznych.
W każdym zakładzie pracy występują systemy: system techniczny składający się z narzędzi i urządzeń umożliwiających produkcję; system ekonomiczny złożony z kapitału przedsiębiorstwa, system organizacyjny i system społeczny, czyli specyficzny twór społeczny charakteryzujący się określoną strukturą, układem ról, komunikacją, normami, systemem wartości i elementami kontroli społecznej.
System społeczny w zakładzie pracy obejmuje układy jednostek i grup, które w oparciu o określone środki i ład organizacyjny dążą do osiągnięcia wyznaczonych celów ekonomiczno- społecznych. Podstawą celów ekonomicznych jest produkcja, sprzedaż i zysk. Natomiast społecznych zatrudnienie ludzi(wewnętrzne cele) i wspieranie elementów społecznych(zewnętrzne).
W socjologii termin „zakładu pracy” funkcjonuje jako połączenie instytucji i wspólnoty wytwórczej. Instytucja w tym wypadku to zespół urządzeń i techniki, a przede wszystkim zespół norm i obyczajów, które regulują egzystencję każdego przedsiębiorstwa. Wspólnota to z kolei zbiór ludzi zatrudnionych w danym zakładzie pracy, u których występuje poczucie wspólnego losu, myślenia, postaw i zachowań, a także wspólne dążenie do wypełnienia celów swojego przedsiębiorstwa. Dlatego też pracownicy tacy często nazywani są załogą, która ma znaczący wpływ na wszystkie systemy występujące w zakładzie pracy, ponieważ przez jej cechy obiektywne(np. płeć, wiek, klasa) i subiektywne( np. świadomość, stosunek do pracy) możemy określić jakość danej załogi i jej oddziaływanie na działalność przedsiębiorstwa.
Socjologowie uważają, że system społeczny w danym przedsiębiorstwie jest najważniejszy, ponieważ pełni on rolę supersystemu, w którym odzwierciedlają się pozostałe systemy. Możemy rozróżnić kilka właściwości charakterystycznych dla każdego systemu. Są to:
1. morfologia
2. struktura
3. układ funkcji i pozycji
4. hierarchia
5. zdolność do adaptacji
6. układ wartości
Wszystkie te elementy współtworzące dany system społeczny dopełniają się wzajemnie zarówno pozytywnie jak i negatywnie.
Pierwsza z tych cech systemu, czyli morfologia, pokazuje nam, że w danym zakładzie pracy występują dwa elementy: jednostki i ich zbiory jak np. grupy czy kategorie społeczne. Budowa takiego systemu jest, zatem bardzo złożona, gdyż w skład takiej załogi pracowniczej wchodzą różne elementy, np. pracownicy pełniące jakieś określone funkcje, grupy nieformalne i ich nieformalni przywódcy, działacze bierni i czynni. Załogę możemy także analizować na podstawie kategorii społecznej, takiej jak: wiek, płeć, wykształcenie.
W strukturze sytemu społecznego zakładu pracy ważny jest jego stopień sformalizowania. Kiedy stopień zorganizowania jest wyższy od potrzeb przedsiębiorstwa, mówimy wtedy o „systemach przeorganizowanych”. Ludzie tworzący daną strukturę współdziałają ze sobą w celu podtrzymywania między sobą stosunków, a także by zrealizować konkretne wymogi przedsiębiorstwa. Jest to możliwe tylko poprzez dwa układy: komunikacyjny i informacyjny.
Pierwszy z nich kreuje stosunki towarzyskie(międzyosobowe) odbywające się w płaszczyźnie poziomej, charakterystyczne dla organizacji nieformalnych. Natomiast układ informacyjny podtrzymuje w danym zakładzie pracy w płaszczyźnie pionowej stosunki służbowe(hierarchiczne), charakterystyczne dla organizacji formalnych. Układy te są komplementarne. Dzięki czemu przedsiębiorstwo może wykonać plan produkcyjny, jak i określony program społeczno- wychowawczy oparty na elementach składowych systemu zakładu pracy, takich jak np. związki zawodowe, dyrekcja, samorząd pracowniczy. System ten wykazuje względną niezależność od osób wchodzących w jego skład, co znaczy, że jest on odporny na fluktuacje ludzi, a trwa dopóki pozostaje w nim niezbędne minimum członków.
Z racji tego, że system społeczny zakładu pracy składa się wielu osób, to można powiedzieć, że organizacja społeczna w takim systemie jest zespołem funkcjonujących w nim stosunków społecznych. Stosunki te mogą mieć charakter przedmiotowy lub osobisty. Pierwsze z nich dają podstawę do istnienia organizacji nieformalnej, w której działania i zachowania załogi wyznaczone są przez normy prawne. Wyraża ona jakiś idealny i schematyczny model zachowania pracowników. Nie istotne są w niej cechy osobowości pracowników, powiązania rodzinne, wygląd zewnętrzny. Na organizację formalną składają się: przepisy zewnętrzne( przepisy prawne regulowane przez państwo, takie jak ustawy, konstytucja), przepisy wewnętrzne(normy te wydawane są przez dyrekcję, samorząd załogi, radę nadzorczą, a zespół tych norm powinien wyznaczać wzór społeczny pracownika).
Z kolei stosunki osobiste są charakterystyczne dla organizacji nieformalnych, powstających na podstawie norm nieformalnych. Pomimo tego, że nie mają one odzwierciedlenia w przepisach, bardzo często są niezwykle trwałe i istotnie wpływają na atmosferę pracy oraz kształtowanie się stosunku pracowników do pracy, zadowolenie i wydajność. W obrębie tych organizacji powstają więzi koleżeństwa, sympatii, a także skręcają się kanały komunikacji. Mają one wpływ zarówno pozytywny- lepsza wydajność i rozwiązywanie problemów, ale także negatywny- mogą prowadzić do spadku wydajności, do zawiązywania się grup dbających o swoje interesy, a nawet klik i szajek przestępczych.
Po opisaniu struktury systemu społecznego, zajmę się kolejną właściwością, a mianowicie układem funkcji i pozycji. Każdy element systemu, czyli jednostka lub zbiór, ma określone obowiązki. Zależą one oczywiście od stopnia wykwalifikowania pracownika. Obowiązki te określają funkcję danego elementu w systemie. Funkcje te dzielą się ze względu na ich znaczenie. Dlatego też wyróżniamy wśród nich funkcje pierwszo-, drugo-, trzecio-, n- torzędne.
Zakres pełnionych funkcji przez element systemu, określa jego pozycję w systemie. Im są one bardziej znaczące i złożone tym pozycja wyższa.
Z układem pozycji w systemie społecznym zakładu pracy wiąże się kolejna cecha systemu, czyli hierarchia. Terminu tego używamy dla „… każdej takiej struktury, w której występuje więcej niż dwa zinstytucjonalizowane i jednocześnie określone stopnie nadrzędności i podrzędności, np. kierownik i referent, brygadzista i robotnik.”
Hierarchia oprócz tego, że wyznacza w danym systemie stosunki i zależności, ukazuje także poszczególne stopnie kompetencji, czyli uprawnień i zakres władzy. Z uprawnieniem i zakresem władzy łączą się autorytet i prestiż. Autorytet jest tym większy, im wyższy szczebel w hierarchii zajmuje pracownik. Z kolei pojęcie prestiżu wiąże się z podziwem dla danego stanowiska.
Kolejną cechą systemu społecznego zakładu pracy jest jego zdolność adaptacji do zmiennych warunków zewnętrznych. System ten posiada zdolność do akomodacji, czyli potrafi przystosować się do swojego naturalnego środowiska i społecznego otoczenia. Drugą zdolnością związaną z adaptacją systemu, jest jego umiejętność do przeobrażania środowiska, w którym występuje. Wiąże się ona z praktyką społeczną, czyli z działaniami ludzi lub zespołów zmierzającymi do kształtowania przyrody i społeczeństwa zgodnie ze swoimi potrzebami.
Ostatnią i najbardziej specyficzną właściwością systemu jest układ wartości. Dotyczy on wartości związanych z głównymi celami, oceną własną i pełnionymi rolami. Na układzie wartości w danym zakładzie pracy opiera się ideologia jego systemu społecznego. Sankcjonuje ona jego „…hierarchię, uzasadnia funkcjonowanie istniejących w nim instytucji, zwyczajów i obyczajów oraz określa myślenie, postawy i zachowanie poszczególnych jego elementów” . Z układu wartości wypływa również morale systemu, czyli obowiązujące w nim wzory etyczne i estetyczne.
Dzięki układowi wartości możemy wyróżnić trzy funkcje, jakie spełnia system społeczny zakładu pracy. Są to:
1. funkcja integracyjna- ludzie akceptujący wartości danego systemu, są ze sobą bliżej związani i połączeni ideowo, a także bardziej skłonni do współpracy i ochrony tych wartości przed ich przeciwnikami;
2. funkcja inspiracyjna- system społeczny zakładu pracy poprzez swój układ wartości informuje swoich członków co należy robić i w jaki sposób;
3. funkcja zabezpieczająca- system społeczny określa morale każdego ze swoich członków, wskazuje im wzory pozytywne i negatywne, a co równie ważne chroni ich przed innymi systemami.
Reasumując, sądzę, że systemowa analiza zakładu pracy pozwala poznać jego strukturę, układ funkcji i pozycji, a także wypełnianie ról i przyswajanie celów przedsiębiorstwa przez jego członków.


Bibliografia

1. Giddens A., Socjologia, Warszawa 2004
2. Masłyk- Musiał E., Społeczeństwo i organizacje. Socjologia organizacji i zarządzania, Lublin 2001
3. Sztompka P., Socjologia, Kraków 2004
4. Sztumski J., Socjologia pracy, Katowice 1999